培训与学习：将知识管理与培训和学习相结合，建立持续学习的文化。提供在线学习平台、培训课程和知识分享活动，激发员工的学习动力和个人成长。文化与价值观：将知识管理融入企业文化和价值观中，使其成为组织的核心要素。通过引入奖励机制、知识分享奖励和认可制度，营造积极的知识共享氛围。
企业的知识管理通常可以分为3步：搭体系、建平台、做运营。搭体系： 先搞懂你的部门/团队需要管理的知识有哪些，这些不是拍着脑袋想出来的，需要收集你的团队人员的意见，了解他们的需求。
战略制定——包括确定企业任务，分析企业的外部机会与威胁和企业内部 优势与弱点，建立长期目标，制定可供选择的战略，以及选择特定的实施战略。
知识的编码与协调是管理的关键，如知识地图和模型的绘制，帮助挖掘和整合沉寂的知识，以适应不断变化的系统环境。第五章 知识的传递策略和文化至关重要，如3M公司的实践，揭示了如何培养知识传播的环境。第六章 专门的知识工作者和知识管理团队的定位与技能，是构建知识驱动型企业架构的支柱。
利用信息技术支持知识管理。利用互联网、社交媒体和知识管理软件等信息技术手段，实现知识的在线共享、协同和管理，优化知识管理的效率和效果。 整合内外部资源。打破部门和领域的壁垒，促进内外部资源的整合与共享，探索跨领域合作和创新机制，提升企业的知识创新能力和综合竞争力。
组织进行知识管理首需确立愿景与目标，依据不同的组织风格建构组织知识管理的愿景，以及各个阶段性的目标、计划的优先次序等。
战略制定的步骤：评估当前业绩；评价综合治理：评价组织高层领导（如董事会和高层管理者）的业绩。分析外部环境：分析内部环境；综合分析战略因素；总结评估并选择最佳方案；执行所选择的战略；评估所执行的战略。
阶段二：制定战略规划，战略规划一般基本包含三大块内容：目标、目标实施路径、应急措施。确定企业目标，即对企业在未来的发展过程中要做到什么，完成什么任务。在企业战略规划中，企业目标一般包括企业整体目标和企业部门目标。
确定责任关系。分析不同战略重点，明确划分相应人员、相关部门在实现战略重点中的责任。 拟定行动计划。要针对每个战略重点拟定出详细的行动计划，包括责任分解、行动细化、相关的责任人、关键的里程碑、每一阶段的衡量标准等。
华为手机来电时的闪光灯魅力，你了解多少？跟着本文，一起探索华为来电闪光灯的奥秘吧！/ 首先，为了让来电闪光灯功能得以正常工作，我们需要开启相应的权限。在手机的设置菜单中，找到并进入应用管理或权限管理，找到对应的应用，比如电话或者系统应用，确保来电时使用闪光灯的权限已被开启。
《冷眼看华为》任正非极端灰度哲学造就“华为+”，唐任于发现了华为核心管理哲学的奥秘：极端灰度，即华为文化内核、极简管理、价值管理、运营管理、力出一孔、利出一孔……内部管理原则与方向全部是极端灰度哲学的体现，华为成功的中西合璧也是极端灰度哲学。只有绝顶高手，才敢浓墨重彩，才能走极端。
华为AI音箱的音质卓越，其背后的关键功臣是华为的Histen声学算法。Histen不仅是华为手机中常见的音效技术，但在AI音箱上，它的应用更为深入和全面。
饱受争议的“狼性文化”华为在其发展的过程中独辟蹊径，形成了独特、无人能够模仿，但在市场竞争中却屡建奇功的“狼性文化”。“狼性”强调的是团结、忍耐、敏捷、敏锐与攻击。华为在创业的过程中，曾经用三流的技术做出了一流的市场，华为拥有一支由“狼群”组成的营销团队。
这是说华为新奇有创意的想法或点子相当的多，堪称宇宙第一。华为在激烈的竞争中成长起来的奥秘之一，就是当年实行的独特的战略（现在华为强调“管道战略”，战略思想也是一脉相承）。
华为通过明确的身份目标，结合底层人才和组织架构，实现了宏伟蓝图；而阿里巴巴的成功秘诀在于，它始终坚持高层次的使命和愿景，而非纠结于细节，这正是高层次思维的力量所在。阿里巴巴的价值观，如客户第团队合作、诚信等，体现在其“新六脉神剑”中，不仅在面试中体现，更贯穿于日常管理的每一个环节。
改善运营模式 企业的运营模式决定了企业这个运营成本，运营成本的高低决定企业的在市场生存的能力。如果一个企业的运营成本高居不下，那么这个企业就是负重前行，这样的企业很难长远，想要管理好企业，就必须改变自己的运营模式，把自己的运营成本降低下来。
设计技能 设计技能是指以有利于组织利益的种种方式解决问题的能力，特别是高层管理者不仅要发现问题，还必须像一名优秀的设计师那样具备找出某一问题切实可行的解决办法的能力。如果管理者只能看到问题的存在，并只是“看到问题的人”，他们就是不合格的管理者。
员工的归属感方面吧，这其实是对员工很重要的一个方面。
以人为本企业管理，就是对人的管理，就是围绕4M1E持续改善，其中“人”的提升空间最大，也是最核心的元素。 1建立信任作为一名员工，你必须确信你身边的同事没有庸才，只有放错位置的人才，如果你确是觉得有，那也只是对方站的位置不够正确。
1、有些HR欢采用压力面试的方法来测试求职者的心理状态，看看他们的反应和应对能力。 HR跟你讨价还价 用合理的成本，为公司招到最合适的人，这也是HR的本职工作。如果能促成求职者接受压价后的薪资，长期积累下来也是一大笔钱了。
2、以各种借口压工资。正常情况下HR适当压候选人薪资是可以理解的，因为毕竟HR代表公司，用合理的成本招到最优秀的人才也是HR的职责之一，在你的能力完全胜任岗位的前提下，如果还是一直压你薪资，要么企业官僚文化盛行，要么公司盈利情况差，要么是老板抠。要求入职特别急。
3、面试被压价，先不要慌，也不要急着证明自己！你越是努力证明自己，你就越是被挑选的那个！知己知彼：HR为什么压价？期望薪资超出预算：公司对于每个岗位都有一定的预算限制，如果你的报价超出太多，被压价也是情理之中。
4、你可以先回复HR，薪资问题可以等面试解释后，您再综合评定，如果合理，你都可以接受，顺便问一下你面试岗位的薪资组成。然后，你需要就利用此时薪资的问题，给HR讲一下你以前的工作经历中创造过得好的经济成效，传递出你是有能力和可以给公司创造价值的人就好，不要夸张，有就讲，没有就算了。